H4. Organisatie

Het programma Hart voor de klant blijft onze organisatiebrede prioriteit. In 2025 lag de focus op het versterken van data- en organisatieontwikkeling. De transitie naar een klant- en datagedreven organisatie vraagt om vaardigheden én een mindset gericht op eigenaarschap, samenwerking, inzicht en continue verbetering. De programma’s Elke keer een stapje beter en Ruimte voor ontwikkeling spelen hierin een sleutelrol.

Via het programma Strategie als vertrekpunt hebben we HW Wonen verder geprofessionaliseerd, onder andere door het versterken van assetmanagement. In vernieuwde complexsessies bespreken collega’s uit verschillende teams complexen, wat leidt tot gedragen keuzes en betere investeringsbesluiten. Daarnaast zetten we in op strategische communicatie en stakeholdermanagement, bijvoorbeeld door te anticiperen op de verkiezingen en gesprekken met gemeenteraadsfracties.

In 2025 hebben de programma’s tastbare resultaten opgeleverd, waarvan veel inmiddels verankerd zijn in onze dagelijkse werkwijze. Om veranderingen duurzaam te bestendigen, volgen we een integrale aanpak waarin strategie en uitvoering nauw verbonden zijn.

We hebben een duidelijke koers uitgezet en vertaald naar de dagelijkse praktijk, met de ontwikkeling naar een klantgedreven organisatie als leidraad. In 2026 verschuift de focus naar het verbinden van strategische ambities met benodigde capaciteit en middelen. Door slim gebruik van data, gerichte investeringen in leiderschap en het stellen van scherpe prioriteiten, versterken we ons vermogen om veranderingen consistent door te voeren en tijdig bij te sturen om onze doelstellingen te bereiken.

Binnen het programma Elke keer een stapje beter werken we aan het versterken van onze basis: betere data, slimmere processen en meer grip op sturing en besluitvorming. Afgelopen jaar zijn belangrijke stappen gezet, zoals de start van het vastgoeddatabureau, het verbeteren van (vastgoed)datakwaliteit en het ontwikkelen van een informatievisie. Tegelijkertijd zien we dat dit een meerjarige ontwikkeling is. De komende periode ligt de focus op het verder verankeren van datagedreven werken in de organisatie, zodat we eenvoudiger kunnen werken, beter kunnen sturen en onze dienstverlening verder verbeteren.

Het programma Ruimte voor ontwikkeling is de overkoepelende pijler. Het stimuleert de groei van onze medewerkers en ondersteunt onze ontwikkeling tot een lerende organisatie, waarin reflectie, kennisdeling en professionele ontwikkeling centraal staan.

We zijn gestart met het ontwikkelen van een visie op leren en ontwikkelen. Deze visie vormt de basis voor de verdere uitbouw van de vakschool die HW Wonen voor ogen heeft. Met deze vakschool creëren we een leeromgeving waarin formeel en informeel leren elkaar versterken. Zo investeren we niet alleen in de groei van onze eigen medewerkers, maar dragen we ook actief bij aan de instroom en professionalisering binnen de gehele corporatiesector. Het stimuleren van ontwikkeling en doorgroeimogelijkheden blijft daarbij een belangrijk uitgangspunt.

In 2025 zien we dat leren en ontwikkelen bij steeds meer collega’s een vanzelfsprekend onderdeel is geworden van hun dagelijkse werkpraktijk. Maar liefst zeven collega’s hebben een volgende stap gezet door intern naar een nieuwe functie over te stappen. Om in 2026 verdere stappen te kunnen zetten in de ontwikkeling van de vakschool is er een adviseur leren en (organisatie)ontwikkeling aangetrokken.

In 2025 is de werkorganisatie geëvalueerd, die tijdelijk in 2023–2024 was ingevoerd om onze structuur toekomstbestendig te maken. Medewerkers gaven aan dat deze periode soms onrustig was door meerdere gelijktijdige veranderingen en beperkte duidelijkheid. Tegelijkertijd laat de evaluatie zien dat de huidige structuur nu als duidelijker wordt ervaren. Rollen en verantwoordelijkheden zijn voor de meeste medewerkers helder. De toevoeging van de rol van coördinator wordt positief beoordeeld, omdat dit zorgt voor betere afstemming en sneller kunnen schakelen. Wel blijft aandacht nodig voor teamoverstijgende taakverdeling en samenwerking, zodat losse eilandjes binnen de organisatie worden beperkt. Deze inzichten nemen we mee in de verdere ontwikkeling van onze organisatie.

In 2025 is vanuit het programma Ruimte voor Ontwikkeling een organisatiebreed cultuuronderzoek uitgevoerd. Hiermee kregen we een actueel beeld van hoe medewerkers de cultuur, samenwerking, leiderschap en veranderingen ervaren. De resultaten zijn gedeeld met het bestuursteam, de teamleiders en vervolgens in interactieve sessies binnen alle teams.

De uitkomsten laten zien dat structureel leren, de balans tussen werkdruk en ontwikkeling, en het behouden van verbinding in een hybride werkomgeving aandacht vragen. Initiatieven zoals de visuele praatplaat en de introductie van de ‘Kernwaarde van de maand’ helpen daarbij om het HW-DNA verder te verankeren.

Daarnaast ervaren medewerkers sterke verbondenheid met HW Wonen en een goede samenwerking binnen hun teams. Tegelijkertijd blijkt dat verdere ontwikkeling vooral nodig is op het gebied van leiderschap en persoonlijk leiderschap. Medewerkers hebben behoefte aan zichtbaar en consistent voorbeeldgedrag, een duidelijke gezamenlijke lijn binnen het leiderschapsteam en heldere toelichting bij veranderingen. Ook is het nodig om organisatiebreed eigenaarschap te versterken: verantwoordelijkheid nemen, initiatief tonen en in actie komen wanneer situaties daarom vragen, óók wanneer rollen of processen nog niet volledig duidelijk zijn. Dit draagt bij aan betere samenwerking over teamgrenzen heen.

Mede door deze inzichten richt het programma Ruimte voor Ontwikkeling zich in de volgende fase op het versterken van leiderschap en persoonlijk leiderschap in de vorm van eigenaarschap.

Het Strategische Personeelsontwikkeling (SPO) traject is in 2025 organisatiebreed uitgevoerd. Belangrijke interne en externe ontwikkelingen zijn vertaald naar de gevolgen voor toekomstig werk en de wendbaarheid van de organisatie. Omdat eigenaarschap van medewerkers centraal staat, zijn zij actief betrokken bij het ophalen en interpreteren van deze ontwikkelingen. Op basis hiervan zijn de cruciale toekomstgerichte kwaliteiten vastgesteld die nodig zijn om de ambitie van HW Wonen te realiseren. Deze kwaliteiten zijn bepaald op organisatie- en teamniveau en vertaald naar herkenbaar gedrag. In teamsessies formuleerden alle teams hun ambitie voor de komende jaren als uitwerking van de organisatiebrede ambitie. Dit resulteerde in teamplannen waarin per team de belangrijkste ontwikkelpunten, benodigde kwaliteiten en vervolgstappen zijn benoemd om gericht te blijven ontwikkelen.

Met meer dan 120 betrokken medewerkers bouwen wij elke dag aan een fijn thuis voor onze huurders. Dit doen wij samen met een gedreven bestuur en Raad van Commissarissen.

Wij zien diversiteit en inclusie, zoals ook verankerd in onze medewerkersstrategie, als essentieel voor het realiseren van onze maatschappelijke opdracht. Dit begint bij een evenwichtige samenstelling van onze organisatie en RvC, waarin verschillende achtergronden, competenties en perspectieven samenkomen. Tegelijk werken wij actief aan een sociaal veilige en inclusieve cultuur, waarin medewerkers zich gehoord voelen en elkaar aanspreken vanuit onze kernwaarden betrouwbaar, betrokken, persoonlijk, professioneel en transparant. Onze sturingsfilosofie en standards stimuleren de dialoog, reflectie en het benutten van verschillen in denken en doen.

In juli organiseerden we de jaarlijkse lunch voor onze nieuwe medewerkers. Aan deze lunch namen maar liefst 16 nieuwe collega’s deel die we het afgelopen jaar mochten verwelkomen bij HW Wonen! We startten met het voorstellen van onze vertrouwenspersoon, Lisette van der Lans, waarna werd stilgestaan bij het DNA van HW Wonen: wie we zijn, waar we voor staan en hoe we met elkaar samenwerken. Vervolgens zijn we op de fiets gestapt en bezochten we twee projecten in Oud-Beijerland, de Thomaskerk en Lindehoeve. Hier vertelden de collega’s van het team Projectontwikkeling met veel enthousiasme over de ontwikkelingen. Tijdens de afsluitende lunch reflecteerden we op vier belangrijke thema’s die HW Wonen kenmerken als een ontwikkelgerichte organisatie: onboarding, samenwerking, cultuur en ontwikkeling. Hierbij haalden we enkele verbeterpunten op die ons helpen om onze processen nóg beter te maken.

In 2025 hebben we drie keer de medewerkersbetrokkenheid gemeten via Dialog. De deelname nam gedurende het jaar verder toe, waardoor we een steeds representatiever beeld krijgen. De eNPS bleef over de drie metingen heen boven onze norm van +19 en duidelijk hoger dan het sectorgemiddelde, ondanks een tijdelijke dip begin 2025. De bredere betrokkenheidsscores laten een overwegend positief beeld zien, met aandachtspunten op het gebied van werkdruk, werkplekken, feedback en teamoverstijgende samenwerking. De rode draden uit de onderzoeken worden zowel organisatiebreed als binnen de teams opgevolgd, zodat medewerkers zien dat hun input daadwerkelijk wordt benut.

In 2025 heeft HW Wonen belangrijke stappen gezet in de verdere ontwikkeling van de medewerkersreis. Het bestuursteam heeft de medewerkersreis formeel vastgesteld als de richtlijn voor een consistente en positieve ervaring van (nieuwe) collega’s in alle fasen van hun loopbaan bij HW Wonen. We benaderen de medewerkersreis als een continu verbeterproces, waarbij we steeds kijken hoe we onze processen kunnen versterken op basis van feedback van collega’s.

De focus in 2025 lag op het digitaliseren en verbeteren van het onboardingsproces in AFAS. Door dit proces te structureren en te automatiseren, creëren we meer duidelijkheid, betere voorbereiding en een warmere landing voor nieuwe collega’s. 

Daarnaast is de thuiswerkwinkel geïntegreerd in de onboarding, waardoor nieuwe collega’s vanaf de start zelf eenvoudig een complete en ergonomische thuiswerkplek kunnen samenstellen. Hiermee borgen we dat iedere medewerker voldoet aan de Arbo richtlijnen en direct comfortabel en efficiënt kan werken. We doen dit op een duurzame manier: thuiswerkplekken worden na gebruik zorgvuldig ingezameld, gecontroleerd en opnieuw uitgegeven, waardoor we verspilling beperken en bijdragen aan een circulaire werkwijze.

Ook is het volledige ziekteverzuimproces in AFAS geoptimaliseerd en volledig gedigitaliseerd. Door deze processen te stroomlijnen en te automatiseren, is de registratie van verzuim overzichtelijker geworden en verloopt de communicatie tussen medewerkers, leidinggevenden en HR een stuk efficiënter. De digitalisering zorgt voor tijdige meldingen, duidelijke stappen voor alle betrokkenen en minder administratieve belasting, waardoor zowel de opvolging als de begeleiding van verzuim beter worden ondersteund. Met deze verbetering sluit het verzuimproces beter aan op de bredere medewerkersreis en versterken we onze ambitie om HR processen gebruiksvriendelijk en uniform in te richten.

Lisette van der Lans vervult voor ons de rol van externe vertrouwenspersoon. Zij is verbonden aan het bureau De Vertrouwenspersoon en beschikt over ruime ervaring binnen dit vakgebied. Daarnaast is zij aangesloten bij de Landelijke Vereniging van Vertrouwenspersonen (LVVV). Als vertrouwenspersoon fungeert Lisette als klankbord, adviseur en begeleider voor medewerkers. Haar belangrijkste taak is het opvangen en ondersteunen van collega’s die een vermoeden hebben van een misstand of integriteitsschending. Indien gewenst verzorgt zij voorlichting over integer handelen en verleent zij zowel gevraagd als ongevraagd advies aan het bestuur.

In 2025 heeft de externe vertrouwenspersoon vier meldingen van grensoverschrijdend gedrag ontvangen, één meer dan in 2024. Eén melding betrof een kwestie die eerder in 2024 was gemeld; de overige drie betroffen nieuwe situaties. Twee meldingen zijn na één of meerdere gesprekken informeel afgehandeld, terwijl twee dossiers nog openstaan en mogelijk een vervolggesprek krijgen. Deze meldingen hebben niet geleid tot formele klachten.

Het aantal absolute meldingen is relatief laag, desondanks blijft het belangrijk te beseffen dat niet iedereen die grensoverschrijdend gedrag ervaart dit ook meldt. Dit kan komen door gedachten als “er verandert toch niets” of “het heeft geen zin”. Juist daarom is het essentieel dat medewerkers ervaren dat psychosociale veiligheid binnen de hele organisatie serieus wordt genomen, dat het onderwerp regelmatig bespreekbaar is en dat goed voorbeeldgedrag zichtbaar aanwezig is.

De rol van de externe vertrouwenspersoon is in 2025 nadrukkelijk onder de aandacht gebracht, onder meer door haar aanwezigheid tijdens de nieuwkomerslunch en haar bijdrage aan de organisatiebrede bijeenkomst over integriteit.

In 2025 organiseerden we een organisatiebrede bijeenkomst rondom het thema integriteit. Medewerkers werden vooraf uitgenodigd om praktijkdilemma’s aan te leveren, zodat deze tijdens de bijeenkomst besproken konden worden. De middag startte met een interactieve integriteitsshow, gericht op het op een toegankelijke manier vergroten van bewustwording over integriteit binnen HW Wonen. Aan de hand van herkenbare situaties, dialoog en reflectie werden medewerkers gestimuleerd om het gesprek hierover met elkaar aan te gaan. Daarnaast werd stilgestaan bij de rol van de vertrouwenspersoon en zijn de ingebrachte dilemma’s gezamenlijk besproken. Hiermee dragen we actief bij aan een open, transparante en veilige organisatiecultuur.

De Ondernemingsraad (OR) vergadert tweewekelijks. Vierwekelijks wordt het bestuur en de manager HR uitgenodigd tijdens het overleg. Twee keer per jaar is er een formeel overleg met de directeur-bestuurders en de manager HR. Eén keer per jaar heeft de voorzitter van de RvC een informeel gesprek met de voorzitter van de OR. In deze sessies wordt er van gedachten gewisseld over de ontwikkeling van de organisatiestructuur, het werken bij HW Wonen en overige personele zaken.

• Pieter-Jan Bestebreur (voorzitter) 
• Herman van der Klooster (vicevoorzitter) 
• Annemarie Zuidweg (secretaris) afgetreden 
• Debbie Janssens (lid) 
• Kristel Bos (secretaris) 
• Paul Oostdijk (lid)

• Secundaire arbeidsvoorwaarden
• Periodiek Medisch Onderzoek
• Functiehuis
• Tijdelijke Werkorganisatie
• Beoordelings- beloningsbeleid

De leden van de OR doen er alles aan om de belangen van de medewerkers zo goed mogelijk te behartigen. In 2025 hebben zij onder begeleiding van een externe begeleider hun kennis vergroot tijdens een voor- en najaar OR-studie-tweedaagse. Het bestuur was een dagdeel aanwezig om van gedachten te wisselen. Daarnaast hebben meerdere leden individueel trainingen gevolgd en samen een training van SBI Formaat (training: wet op de ondernemingsraden).

De OR streeft naar transparante en toegankelijke communicatie, omdat duidelijkheid bijdraagt aan rust en vertrouwen binnen de organisatie. Daarbij is het essentieel dat medewerkers hun signalen, ideeën en zorgen met de OR delen. Om iedereen goed geïnformeerd te houden over lopende onderwerpen en ontwikkelingen, communiceert de OR via de eigen intranetpagina en nieuwsbrieven. Wanneer een onderwerp daarom vraagt, zet de OR enquêtes uit onder medewerkers. Indien nodig worden aanvullende lunchbijeenkomsten georganiseerd om resultaten toe te lichten, vragen te beantwoorden en verdere input op te halen.